更新時間：2022-01-06 19:25:21作者：admin2
因為掌握核心資源的央企，許多效益被公眾認為并非真正意義上的經(jīng)營紅利。因此，央企領(lǐng)導(dǎo)像外企、民企的高管那樣拿超高薪水一直備受爭議。尤其是近年來，一些國企、央企負責人既擁有比較高的行政級別，又領(lǐng)取高薪酬。在一些沿海發(fā)達地區(qū)，能到國有企業(yè)或者央企擔任負責人被認為是一種重用或“福利待遇”，致使一些人甚至動用關(guān)系“鋪路子”“走后門”。這些變味的做法都脫離了上一輪央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力糾偏。 此外，一些國有企業(yè)中還長期存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題。有的高管薪酬與其經(jīng)營業(yè)績不相符，一些國企高管的待遇甚至在企業(yè)出現(xiàn)巨虧時不降反升。這些做法不僅違背央企的國有資產(chǎn)定位，甚至直接加劇了社會分配不公。 《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》最核心的內(nèi)容是明確，下一步央企高管薪酬將采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國企高管當期業(yè)績和中長期持續(xù)發(fā)展，重點對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的央企負責人薪酬水平實行限高，以此來抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內(nèi)部分配差距，使得央企高管人員薪酬增幅低于企業(yè)職工平均工資增幅。 其一，清晰表明對央企、國企負責人適用“黨管干部”原則，以更剛性的行政制度管理央企、國企負責人的職務(wù)行為和待遇。這特別體現(xiàn)三個方面：對央企負責人的七項職務(wù)行為首次設(shè)置上限；明確對四種公款消費行為設(shè)置禁令；嚴格限制金融企業(yè)負責人高年薪。強化行政管理，既將央企負責人的職務(wù)行為納入中央“八項禁令”范疇，也符合央企、國企負責人的現(xiàn)行用人機制。 其二，清晰表明了央企薪酬制度改革與國資國企改革的關(guān)聯(lián)性。薪酬制度改革方案，首次提出推進這項改革要堅持國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度的方向。健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，政企分開、政資分開是國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的主要目標。過去，這成為一些國有企業(yè)拿高薪酬的依據(jù)，但實際上失之偏頗。薪酬制度改革方案通過“明確堅持分類分級管理”“建立與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法”等表述，透露出根據(jù)不同經(jīng)營性質(zhì)實施差異化薪酬的思路。這也意味著，公共服務(wù)性國企與一般競爭性國企，將有不同的考核標準和薪酬標準。 而這要求準確界定不同國企的功能，這也正是新一輪國資國企改革試點的主要著眼點。由此，央企薪酬改革也納入了國資國企改革的大盤子。從推動央企薪酬改革的速度可以斷定，以劃分國企功能、健全公司治理結(jié)構(gòu)、完善國有資產(chǎn)管理為核心的國資國企改革將在各地得到迅速推動。只有先行推動國資國企改革，薪酬改革才有操作平臺。 其三，透露了出資人與管理人分開管理、開門辦國企的思路。方案提到，“薪酬改革應(yīng)與中央企業(yè)負責人選任方式相匹配”。這表明，央企負責人的選任將不止一種方式。央企用人體制仍以任命為主，這容易導(dǎo)致央企變成冗余高官的吸納所，也不利于央企向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變。更多元的選任機制，有利于央企深化改革。而現(xiàn)實的操作思路是，出資人作為國有資本的監(jiān)管者采取任命制，經(jīng)營負責人則采取選拔制。這既有利于政企政資分開，也利于央企吸納社會人才。而與之匹配的薪酬，前者可以行政化，后者可以市場化，以此保持央企的激勵機制。 其四，顯示了著眼全局的改革視野。18日和29日的兩次會議，都強調(diào)薪酬改革要“具有系統(tǒng)性”，并明確國資委管理央企、其他中央企業(yè)、中央各部門所屬企業(yè)和地方國有企業(yè)均在薪酬制度改革范圍內(nèi)。這實際是在反復(fù)強調(diào)，薪酬改革的最終指向是國資國企改革和收入分配改革。以小改革撬動大改革，央企薪酬改革意在長遠。
因為在央企亂象太多，整人先正頭，要從領(lǐng)導(dǎo)干部日常的薪酬亂象開始。